如何高效篩選簡歷
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2023-05-04 10:05:22
作為HR,每天都需要從各大招聘網站篩選簡歷,從早到晚,兩眼昏花。面對成百上千份簡歷,怎樣又快又準確得篩選出符合要求的簡歷?和上百名資深HR聊過后,我們總結了TA們常用的工作技巧,非常好用!0110秒搞定簡歷...

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作為HR,每天都需要從各大招聘網站篩選簡歷,從早到晚,兩眼昏花。

面對成百上千份簡歷,怎樣又快又準確得篩選出符合要求的簡歷?

和上百名資深HR聊過后,我們總結了TA們常用的工作技巧,非常好用!

01

10秒搞定簡歷初篩

在初篩階段,資深HR們往往只會花幾秒看一份簡歷。如何在這么短的時間選出相對符合要求的簡歷,主要通過這三步:

第一,粗篩階段-“負面剔除機制”

1-3秒快速掃視簡歷 “求職意向、個人情況、教育背景” 等區塊的重點詞,符合標準的才打開查看。

第二,細篩階段-“模糊過濾機制”

8-10秒快速查看 “目前崗位,工作/個人經歷” 等區塊的重點詞,判斷求職者是否符合崗位最低要求,符合即標記邀約或者進入下一輪篩選。

第三,精篩階段-量化支撐,簡歷匹配

如果是十分優秀的人才,或簡歷內容十分豐富,則進一步匹配崗位關鍵需求和和求職者的能力,符合即標記邀約。

 

 

 

02

6點決定是否邀約

進入細篩階段,資深HR主要看這6點:

1、 崗位級別(重要指數12%)

2、 期望薪資(重要指數15%)

3、 業績(重要指數49%)

4、 性別年齡(重要指數10%)

5、 學歷(重要指數9%)

6、 顏值(重要指數5%)

一、崗位級別

不同崗位級別,需要關注的重點也不同。

一線崗位,一般需要關注:

1)能力水平

任何崗位都有水平高低之分,即便是行政崗,也可以從橫向和縱向兩個維度判斷。

例如:行政崗縱向可考察數據統籌、規劃總結、匯報水平、Excel/PPT使用熟練度;橫向可考察溝通協調能力、是否掌握部分人事工作。

2)項目案例

項目案例是求職者在商業環境中能力的體現,做過幾百萬的項目和幾萬元的項目,肯定不是一個級別。

3)工作效率

同樣一項工作,有的人30分鐘搞定,有的人卻要做半個工作日,前者自然更加分。

4)意愿/配合度

是否真心實意為公司排憂解難,是否服從管理,是否愿意加班等等。

管理崗位,需要關注:

1)管理水平

一名優秀的管理人員可以同時搞定:低成本、高效率、可持續發展。

低成本意味著投入低,意味著省錢;

高效率意味著產能高,意味著賺錢;

可持續發展意味著公司總能提前市場一步,完成新產品、新業務、新布局,讓企業營收持續增長。

2)管理規模

管理過多少人的團隊,10人、100人、1000人還是1萬人,差別巨大。讓只帶過10人團隊的管理去帶千人團隊,那大概率會涼涼。

3)綜合能力
識人的招聘、用人的培訓、日常辦公室的管控、選拔人的考核評估、計劃的設定與執行、對內對外的溝通協調,這些都是綜合能力的體現。

4)業務能力

精通業務是管理人員的加分項,只有精通業務、精通市場,才能真正將管理和企業運作融合起來,管理效果也是倍增的。

5)意愿度

因為管理人員是企業蛀蟲,從而帶來巨大損失的案例并不少見。

因此真心實意為公司付出、奉獻,對管理人員來說至關重要。

二、期望薪資

薪資=成本,薪資越高=成本越高=風險越大。

在求職者沒能證明價值、為公司賺到錢之前,老板們都希望花最小的成本,滿足公司的用人需求。

公司每個崗位都有薪資范疇,比如某崗位市場價5-6K,而一位求職者要價7K,一來可能超過HR的權限,無法決定,二來如果有水平相當的競聘者只要6K,那么優先選6K的。

成本越高=風險越大,除非求職者能在簡歷之中,用數據或案例讓你認同她的高價值。

三、業績

重要指數49%,業績是至關重要的一點,意味著求職者能為公司帶來多少利益、多少價值。

一般分成較差、及格、較好、優秀四個區間:

較差的簡歷一般是,1年的工作兩句話說完,且無法估算日常工作量與價值;及格的簡歷能夠把基本工作內容表達完整;較好的簡歷是工作經驗描述中有價值、有數據;

優秀的簡歷則是每一句含金量都很高,可以折算出他每月能給公司帶來多少經濟效益,且背后還有更多隱性價值。

四、性別年齡

不可否認,在很多高管及老板眼里:

年輕=更賣力=可塑性更強=能加班......

35歲的求職者薪資要求比25歲的高,但工作水平不一定高,還極有可能不服從管理或不樂意加班。

五、學歷

對于畢業院校,通常這樣劃分:

碩士畢業/985、211畢業/本科畢業/大專畢業/大專以下

除了科研型及一些特定的工作以外,學歷對簡歷篩選影響有限。

六、顏值

雖然招聘主要看綜合實力,但某些崗位對顏值、氣質也會有要求。

03

寫在最后

如何有效篩選簡歷,不同HR的做法都不同,但原則還是要「人崗匹配」。

學歷業績代表過去,簡歷面試也有自身的局限性。

招聘中不能以一時的情況去判定未來的工作,關鍵在于明了招聘需求后,根據工作需要去分析應聘者的能力。

 

更具體地說:識別人才的過程,無論是內部的還是外部的,怎么會陷入時間延遲、層層步驟、無數批準、多重計算和詳盡解釋的困境?

從上下文來看,當組織尋求新技術時,通常會出現復雜性聲明。一些人自豪地向潛在的軟件供應商宣稱“我們的過程是復雜的。”這通常會導致潛在客戶對供應商的客戶群以及他們是否專注于客戶的特定行業提出疑問。

識別低效

但我們首先要明確的是,所有人才獲取流程都植根于一個相似的框架:

  • 人才需求的識別
  • 尋求和獲得批準
  • 創建工作發布
  • 發布工作
  • 候選人的申請
  • 審查、考慮和聯系候選人
  • 預先篩選或技術面試
  • 制定候選人的短名單或最終名單
  • 確定最終候選人
  • 創建優惠包
  • 發出口頭和書面要約
  • 接受(或拒絕)報價
  • 傳達就業前的條件
  • 進行雇傭

在我擔任TA領導和顧問期間,我經歷了流程中每一步的低效率。以下是最常見的:

人數審批。在職位被輸入到您的ATS之前,該流程是否基于書面記錄?或者,您的財務團隊是否可以直接訪問ATS來審查、批準或拒絕該角色(從而保持流程審計跟蹤的可見性)?

采訪。您的組織是否尋求無數利益相關者的認可和共識?這個過程會持續數周嗎?這是具體到最后的候選人還是幾個排名靠前的候選人?過程和時間承諾是否被很好地傳達給過程涉眾和候選人?最后但同樣重要的是,這些都是如何記錄的?

提議。盡管定義了薪資范圍,候選人也傳達了期望,但該流程是否需要制定薪資作為原始計算、權益比較以及薪酬和財務團隊的驗證?這些因素中的任何一個是否已經在流程的早期進行了審查,以加快在接近最終面試時向候選人提交錄用通知?

如果有的話—或者全部!—這些情景聽起來對你來說非常熟悉,那么做出改變是至關重要的。招聘過程是一個高度可重復的過程,應該簡單易行。雖然法律合規性和公司政策是相關的,但它們不應強制要求復雜性。

你應該為你的招聘流程利益相關者——你的助教團隊、候選人、招聘經理和其他人——簡化推動你的人才戰略的流程?;〞r間說明你的整個過程。詳細回顧官僚體制下的流程部分。評估那些拖延或不必要的事情的流程部分。

如果你發現自己在說“因為我們一直都是這樣做的”,那就把這個過程的一部分寫在白板的一個單獨的部分,然后銷毀它。你的“為什么”應該始終植根于良好的商業實踐、經過證明的結果以及快速和有競爭力的能力。

從復雜和低效中轉型是可能的,也是值得的。在這樣做的時候,讓你的利益相關者社區參與進來,監控結果,并讓你自己和你的團隊進行年度評估。你的團隊和TA的流程會因此變得更好。

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