如何進行人才地圖繪制(mapping)
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2023-05-08 11:28:14
人才地圖繪制,通常需要5個步驟:確定人才畫像-鎖定目標公司-多渠道人才搜索-整理人才信息拼圖-吸引合適人才。接下來我將一步步跟大家剖析是怎么進行的。A、確定人才畫像由于每家公司的企業文化,業務情況等各不...

人才地圖繪制,通常需要5個步驟:確定人才畫像-鎖定目標公司-多渠道人才搜索-整理人才信息拼圖-吸引合適人才。接下來我將一步步跟大家剖析是怎么進行的。

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A、確定人才畫像

由于每家公司的企業文化,業務情況等各不相同,導致了每家公司的人才畫像都各有不同。但是在繪制公司人才畫像方面,一般可遵循以下步驟。根據冰山模型,我們可以設立篩選剔除漏斗、能力擇優漏斗、參考漏斗。

篩選剔除漏斗一般指硬性條件的篩選。這塊可以在簡歷端就能甄別,通常包含:崗位基本任職條件(學歷,年齡等)及關鍵工作經驗。

能力擇優漏斗一般指公司的通用素質能力及崗位的勝任素質要求。該漏斗屬于擇優秀者錄用,可借助特定的測評工具鑒別。

參考漏斗一般指發展意愿及組織文化匹配度等。

前兩個漏斗解答的是以往候選人合不合適的問題,最后一個漏斗解答的是候選人有沒發展潛力的問題。

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人才畫像篩選原理

B、鎖定目標公司

目標公司的鎖定,一般包含五大類型:直接競爭對手;與公司產品相關聯的公司;人員規模&市場體量相近的公司;與公司產品相近/相似,有可能在未來形成競爭關系的公司;運營模式相近的公司。

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目標公司定位

C、多渠道搜索

招聘的完成很多需要前期的鋪墊,比如,HR在招聘渠道的前期拓展就很大程度決定了招聘效率。目前,很多招聘HR的招聘渠道還只是停留主流招聘網站,豈不知,其實我們是可以有多個不同的渠道去拓展的。比如,內部推薦、借助獵頭、利用list、自己的人脈資源等。

一般來說,內部推薦的成效是最快的,且一般通過內部推薦入職的人員,后期的存活率會比較高。原因有兩個:一是前期通過內部同事增加了對公司的了解,會加強對公司的應聘意愿,二是進入公司后,由于內部有認識的人,減少跟公司的磨合階段。內部推薦也是有目標人群的,一般情況下,剛入職的同事,對公司認同度高的同事及中高管可以作為內推的主力。

雖然目前市場上,獵頭的質量參差不齊,獵頭仍然可以作為我們迅速了解市場情況的主要來源。獵頭一直都是企業HR最好的合作伙伴,好的獵頭可作為市場專家為HR提供更多的市場信息。一般情況下,可從獵頭收取兩塊的信息:1.行業/特定崗位信息匯總;2.目標公司/目標崗位人群mapping信息。(關于這塊,后續會在獵頭供應管理進行分析)

行業通訊錄(list),不贅述。目前伴隨國家對個人信息保護規范起來,該資源的使用需要慎之又慎。

自己的人脈資源,其實一個優秀的HR必須學會像獵頭一樣,多走出去,多了解外面的市場,但是現實中,由于很多的HR會被日常企業內部的日常事務牽絆著,久而久之喪失了對外部市場的敏感度。所以在這里,提醒一句企業的HR,對于外部市場的了解,也是企業招聘HR的核心競爭力所在,只有對市場有充分的了解,我們才能更好的結合內部需求及外部市場情況,為企業提供更加合適的人員。

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招聘渠道來源

D、整理信息拼圖

整理信息拼圖其實就是我們通常所說的Mapping的過程。根據是先有需求還是先有候選人,Mapping可以分成兩種,正向Mapping及反向Mapping。簡單地講,正向Mapping就是“有坑找蘿卜”,反向Mapping就是“有蘿卜找坑”。

正向Mapping:針對的是以往沒接觸過的人。一般收集的信息有:求職動機;目前大致工作情況;薪酬情況;對公司的了解及意愿度。

反向Mapping:針對的是以往溝通過但是未入職的優秀候選人。一般收集的信息是:對目前HR在找崗位的意愿度,更新以往記錄的信息(參考正向Mapping記錄的內容)。

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E、吸引合適候選人

當鎖定了候選人之后,就要去詳細分析候選人的跳槽動機及公司可吸引候選人的地方了,通過候選人跳槽動機及公司吸引點的篩選,確定最終能吸引候選人的內容。

可以對候選人跳槽動機強烈度進行評分,同時對公司對應吸引點的優勢程度進行評分,然后通過對比,找出評分差距最大的(即公司最有吸引力,且是候選人跳槽動機最強烈)前3-4個因素,做針對性吸引。具體可參考以下范例。\


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