在一次公司年會活動上，字節跳動CEO張一鳴曾當眾怒斥公司HR：“有一天我看到咱們HR寫的招聘PM的JD（職位描述），特別生氣。有一條寫著：有五年以上互聯網產品經驗，具有日活千萬量級以上的產品規劃和產品迭代實施經驗。我跟這個HR說，按照這個要求，我們公司一大批PM都進不來，連我自己都進不來。很多同事加入我們公司的時候并沒有光鮮的背景或者很好的履歷。我們招人一直秉承的觀念，是找到最合適的人，關注人的特質和基本面，學校、相關經歷、title都沒那么重要。”

張總的批評雖然比較直接，但恰恰點中了HR工作的軟肋——“招聘難”。如果HR招人只依靠崗位說明書，僅僅關注候選人的工作經歷、教育背景等冰山上的因素，招聘很難做到“精準”。不僅可能會錯失很多潛在人才，也有可能會招錯人，在招聘中走彎路。崗位說明書上展示的只是一些顯性要求和信息，還有一些對崗位人才的特殊要求，可能在崗位說明書中是無法或不方便體現出來。這些要求是崗位的隱性要求，或者是老板及其他管理人員的個性要求，而這些卻可能是做好崗位工作的關鍵要求?？傊?，不能滿足這些要求，人才就進不來，這在高管人才的招聘中表現得尤為突出。那么，如何做到精準招聘、精準選才呢？答案就是做好人才畫像。

要精準掌握企業所需的人才長什么樣，并不容易。通俗的來講，“人才畫像”就是通過專業的方法把人才特征，像畫人物像一樣勾繪出來，能夠幫助招聘負責人快速識別出目標人才。人才畫像是由公司業務部門、HR一起創建的共同語言，如果涉及到中高級職位，還包括企業的決策層和獵頭公司。精準的人才畫像是各方在深刻理解公司的業務本質、盈利模式、企業文化等詳實數據信息的基礎上，對公司現狀及所面臨的問題進行梳理、分析、聚焦后，所產生的招聘需求，并由此得出的一個虛擬人像。說具體點，就是我們需要了解，所招聘的崗位需要什么樣的人才？人才招進來具體是做什么樣的工作？解決什么樣的問題？……

當然，不是每個崗位都需要人才畫像，主要是對公司的關鍵核心崗位、帶有較多公司屬性的崗位（比如定位很獨特）、專業性強的崗位等。一般說來，客戶委托給獵頭公司的都是中高端職位，對企業和人才來說，試錯成本比較高，所以獵頭公司還會從企業文化、團隊氛圍、領導用人喜好等方面去細化目標候選人，避免出現看似各項硬性條件匹配的候選人入職后，難以落地的情況。這些都需要獵頭憑借自身的專業性，深挖和分析企業的人才需求，完善崗位的人才畫像。下面我們以招聘難度比較大的高管人才為例，來描述人才畫像具體方法和過程。

通常情況下，企業從外部招聘高管，往往是由于企業的經營環境、業務戰略發生變化，或者由于內部出現管理危機而引起的招聘需求，其背后往往是伴隨著企業的組織變化和人事調整。因此，對于高管人才的招聘，需要獵頭公司與企業的決策者（董事長或總經理）及HR進行深入溝通，弄清楚企業高管職位的招聘背景，并一起進行職位梳理和聚焦，具體包括：

1. 明確企業當下的現狀及所面臨的問題；
2. 引進人才首先要解決哪些核心問題；
3. 候選人應該具備什么樣的工作背景、能力素質才能勝任；
4. 企業能夠提供什么樣的條件、資源或政策支持；
5. 公司的企業文化特點以及該崗位上級領導的管理風格、性格特質；
6. 對于該崗位的職責定位、任務目標有什么樣的要求或預期。

在弄清楚上述問題的基礎上，企業決策者、HR和獵頭公司共同完成了人才畫像（對于人才要求具象化，達到可操作執行）。最終，對于需要引進什么樣的人才，三方達成了清晰、明確的基本共識。

提高招聘的效率和準確率是每一個招聘負責人所追求的，但是不要忘記一切始于源頭，在不能準確把握崗位的招聘要求時，就開始招聘，無異于緣木求魚。從某種意義上講，畫像比招聘更重要，只有把人才像畫準了，招聘才更有的放矢，效率才更高。精準招聘始于人才畫像。