學會這三點,教你面試準確識別人才
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2023-05-09 09:56:31
千里馬常有,伯樂不常有,很多企業家想學習,如何才能真正發現和識別人才呢?曾經有個企業家專程到京城找高端銷售類的人才,順便到我這里來拜訪,談到他在面試人才時遇到的問題:因為待遇給的比同行高,所以來的...

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千里馬常有,伯樂不常有,很多企業家想學習,如何才能真正發現和識別人才呢?

曾經有個企業家專程到京城找高端銷售類的人才,順便到我這里來拜訪,談到他在面試人才時遇到的問題:因為待遇給的比同行高,所以來的人整體感覺都不錯,都經驗很豐富,都是同行工作過,都是年富力強的40多歲,都有出國留學或者外資背景,都說的頭頭是道,領導有時候都感覺“高山仰止地看應聘者了”,最后這個領導感覺很猶豫,到底哪個是真正的人才?怎么看人才呢?

在這點上,華恒智信案例研究中心的幾位老師曾經做過一些專項研究,現在我轉述任藝老師和其他幾位老師研究提出的幾個實踐觀點,分享給大家:

 

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第一:由于人才所處的環境、角色不同,所以對人才的要求也就不同。

比如,招聘的銷售經理屬于未來新開拓領域的銷售經理,但在總部履行職責以管理工作為主的銷售經理,他們的要求是不一樣的,所以先分析該崗位的角色定位有什么差異。一般情況下,工作環境角色有六種類型,分別有:決策型,操作型,人際型等等。(還有很多觀點,我不再一一表述,如有興趣可以瀏覽“華恒智信”官網或者微信,上面有比較全面的案例和篇章介紹方法),通過不同的角色環境分析,推演出不同的能力類型,企業可以根據這個能力類型,再判斷你的企業需要的人才和面試者能力的匹配程度。

第二:怎么判斷一個人才?怎么分析呢?

任藝老師提出一個非常好的觀點:看歷史成功經驗的時候,要對行業業績加以分析。為什么呢?因為業績一般反映產品或者行業的趨勢。銷售高峰期產品賣得好,不一定是銷售員的努力,反之,業績不好也不一定是銷售員不行,所以應該優化評價模式,建議采用價值評價,這樣能夠真正發現和評價人才!

第三:怎么看人才的價值呢?

我認為重點在于解決問題或者是否有解決問題的思路。所以在與人才溝通面試時,看看他是怎么解決問題的,如何解決問題的。一般情況下,能解決問題的人總是“愛動腦筋,做相同事情總有增量的人才”。

人才招聘與內部選拔,很多企業都天天面對,同時也都投入了不少精力,簡單從同行經驗角度看人或者學歷角度看人是一個非常落后的選拔制度。

所以應該從人真正的素質角度去分析去判斷,同時還需要結合組織不同特點進行研究對比,做到人崗匹配更好!

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