如何成為一位優秀的面試官2
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2023-05-17 10:09:46
​接昨天的文章,有些細節想在這里展開再講講。一、招聘前的信息收集,和領導的溝通這點職場小白最常見的問題是不知道問什么,或者和領導溝通信息出現遺漏應該怎么彌補?這個問題建議從2方面下手解決:1、多...
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​接昨天的文章,有些細節想在這里展開再講講。

一、招聘前的信息收集,和領導的溝通

這點職場小白最常見的問題是不知道問什么,或者和領導溝通信息出現遺漏應該怎么彌補?

這個問題建議從2方面下手解決:

1、多看該崗位同行的簡歷,不管是否合適,多看簡歷了解人家寫的工作內容,里面的關鍵詞記下來,再把自己帶入到崗位中,如果我是候選人,我想了解些什么?這樣就知道大概問什么了;

2、盡量陪同領導面試,部門領導不是人力,他們對于用人要求的總結和描述自己有時候都會有一搭沒一搭的,這個時候陪同面試就是很好的補充手段了,領導問的問題一定是他關注的,小本子記下總結即可。

 

二、面試過程中信息的判斷,最直接的方式就是聊天

這里先拋一個常用的工具大家可以了解清楚點--BEI(行為事件訪談法),這個工具一般在高管訪談判斷勝任模型時候用的多,但稍加改造用在面試中也非常適合。

BEI的原理是了解候選人在實際某個工作中各方面的信息,包括但不局限與-當時怎么想的、怎么做的、怎么說的、感覺怎樣、結果怎樣等等。

開展流程一般為:

1、訪談開始階段的自我介紹和解釋;

2、了解被訪談人的工作學習經驗;

3、深入挖掘被訪談者的行為事件(一般采用STAR法);

4、求證被訪談者所需特質;

這里STAR方法是Situation、Task、Action、Result四個維度,從工作環境、工作任務、工作行為和工作結果四個方向依次問下來。

那我們怎么用呢?也是照搬問題嗎?請您描述下您過往最成功的2-3件事情,詳細的展開講講?你曾經遇到的最有挑戰性的問題是什么?你認為良好溝通的關鍵是什么?你在工作中,有沒有結果不太讓人滿意的?什么地方出了問題?現在有更好的方法來解決嗎?

這些問題都太蠢了,太應屆生了,簡直就是對候選人的折磨,我建議可以面試開場后簡單寒暄完基本信息,拋出一個開放式回顧性問題后,就可以深入挖掘問題背后的事情,一環扣一環的按時間軸順序問到底。

例如上篇文章講到影院面試的案例,套用方法論的大體流程可以是:

問:“你們那兒去年做的怎樣呀?“

答:“我們總體還好,有xx億票房收入,大區有xx個籌備項目,xx個運營項目,整體勉強完成了年度目標“

問:“那很不錯了,您剛提到xx億票房收入,利潤有多少呀?區域目前團隊人數情況怎樣,架構是怎樣呀“

答:“利潤記不太清了,可能多少多少吧,目前區域xx來號人,我管xx區下屬xx個影城,每個影城配什么崗位,多少個人,就基本可以轉起來“

問:“去年的行情不好,您是用什么辦法來完成目標的呀,xx億票房成績 已經相當不錯了,您應該有些好點子吧“

答:“確實是,我當時。。。。。。。。”

我就不繼續再深入展開了,聊天面試的目的,不是閑談,而是看似毫無攻擊性其實特別針對性的撥洋蔥,一層一層,一圈一圈通過候選人的回答了解他到底怎樣。

三、面試過程中信息的判斷,和候選人的直面溝通

職場小白在面對中高層職位的時候,往往心里會發虛,或者怯場,怎么解決好?

首先要肯定這種心態,這是人自然表現,是正常的。就如蹦極心跳加速、暈船暈車一樣再正常不過的事情了,不要把這事看得太重,也別聚焦在這個點上,你越聚焦就越覺得這是個問題,越覺得是問題就越放不開。

其次可以嘗試先hold住普通職位,一步步主管、經理、總監、副總、總慢慢來,換個角度,人經理7-8年經驗,被你1-2年經驗的人力拿捏的死死的,你覺得他適合咱公司么?

最后平常心和每位候選人分享交流就行,心與心相通的,誰也不會特意為難誰,真誠對待就能正常交流。

四、面試后的信息總結

面試后的總結,我之前局限了,只是站在獵頭角度總結了尋訪階段的經驗,其實面試階段的經驗也需要總結,STAR方法用的熟不熟,是否過程中提問很突兀,導致整段垮掉,都需要復盤再訓練的。

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