企業的招聘人員經常會遇到這些困境：招聘人手少、招聘效率低、招聘渠道窄……于是，招聘部門或模塊往往會成為業務部門投訴的對象。招聘人員疲于奔命，但收效甚微，吃力不討好。那么，我們以往的招聘模式存在什么問題，如何才能達到招聘效率倍增的效果呢？
拓寬通道，勢在必行
招聘效率不高的一個重要原因是招聘的"通道"偏窄，很多企業只有一個招聘人員承擔了招聘的全部工作，包括梳理崗位職責、分析素質模型、聯系業務部門、篩選簡歷、安排面試、初試、跟進復試……海量的外部人才資源與單薄的招聘力量形成鮮明的對比，招聘成了一個人的戰斗，無疑會成為企業人力資源管理過程中難以突破的瓶頸。
當只有一個招聘人員工作的時候，信息與資源都是有限的。但是，當5個、10個招聘人員都在工作的時候，其效率無疑會提高5倍、10倍，甚至更多。人才官計劃的出發點就是物色、培養與發展一批可以為企業提供人才信息、甄選人才的群體，通過他們拓寬招聘渠道、提高人才甄選質量，從而提升招聘效率。
招聘人員通常會把自己變成招聘流程中的一個點，每天埋頭于日常招聘事務中，這是效率不高的重要原因。招聘人員應該脫離于流程之外，通過管理推動整個招聘流程，并充分調動內外部資源實現招聘的目標。這樣，招聘人員才能逐漸脫離操作層面，上升到管理層面。
慧眼識“伯樂”
個體的力量是單薄的，團隊與體系的力量才是巨大的，招聘人員應發展在團隊與體系基礎上運作的招聘模式。隨著互聯網時代的到來，人際交往面更廣闊，網絡式交往成為種趨勢。每個人都有其獨特的人際網絡，你甚至無法想象一個普通文秘人員可能會認識一個跨國公司的高管。對某些特定行業或專業來說，職業人才的聚集有其特定的聚集規律，比如，沙龍、研討會、微信、QQ群、博客、休閑聚會等；你通過通信行業的一名普通工程師可能會聯系到一大批通信行業的中高端人才。
人才官也可以稱為“伯樂”，就是那些能夠給企業提供人才信息并幫助企業甄選人才的人。當我們以經營人才官隊伍的角度從事招聘工作時，我們工作的重點就發生了根本性改變，從識別人才變成了識別人才官，物色、發展人才官成為招聘人員的一項日常工作。
閱讀（
2023-09-04 16:51:58 
